发布日期：2025-12-18 14:33    点击次数：84

国央企工资总额潜规则：有人藏业绩，有人被借调当免费苦力，激励困局咋破？

在国央企职场，工资总额就像一道“紧箍咒”，一边拴着企业效益，一边牵动着数万员工的饭碗和心气。看似“效益决定工资”的铁律背后，藏着太多让人哭笑不得的职场众生相，也戳中了国企激励改革的痛点。

谁都知道“效益涨工资涨”是大原则，但“水平调节”的规矩总能让盈利企业的员工凉半截。有资源型国企赶上市场红利，几年间盈利翻番，员工工资冲到集团顶尖，结果却因远超行业均值被按下涨薪暂停键。明明干得更欢、贡献更大，工资却原地踏步，这种“干好干坏一个样”的落差，慢慢磨掉了不少人的冲劲。更有意思的是，工资总额增幅永远追不上效益增幅——效益涨10%，工资能涨6%就谢天谢地，剩下的还要被行业对标、政策调控层层打折。

为了不被工资总额“卡脖子”，不少单位练就了“藏业绩”的绝活。签了合同不结账、年底突击花钱、折旧搞递延，就怕今年基数太高，明年任务完不成、工资没着落。毕竟绩效考核每年都要“加码”，与其拼命冲刺超目标，不如刚好踩线拿满最高工资，政策被用得“恰到好处”。更有甚者，会主动控制利润上限，就为了不给下一年留负担，本该冲业绩的职场，硬生生变成了“比谁更会藏”的博弈场。

集团本部与子公司的工资“倒挂”，更是让不少人吐槽“跳进了坑”。按理说总部招人要求更高、事务更繁杂，但工资增幅却不能超过全集团平均水平，有的甚至比基层子公司低20%。更坑的是临时借调——美其名曰“跟班学习”，实则是免费苦力，一个部门借调人员比定编还多，手办模型交流群正式员工清闲摸鱼，借调的却啥活都干，最后功劳还归别人。宁波就有国企员工被“编制”诱饵骗去借调，最后编制没着落，还被恶意辞退，五险一金全由个人承担，中年失业陷入绝境 。这种“干活的拿得少，清闲的待遇好”的怪象，让总部成了不少员工眼里的“雷区”。

高管薪酬的“大锅饭”更是让人费解。盈利几百亿的国企和亏损国企的高管，薪酬差距没多少；同一企业的副职之间，收入几乎没差别。哪怕分管领域业绩天差地别，薪酬也能“一碗水端平”。这种情况下，你指望高管主动推进改革、严格考核？得罪人的事没人愿干，“多一事不如少一事”成了不少人的处世哲学。火车跑得快全靠车头带，可要是车头没了冲刺的动力，整个队伍自然难有突破。

其实国企并非没有改革方向，人社部已明确要求工资总额向技能人才倾斜，高技能人才薪酬可超中高管，“一人一议”的激励机制也在推进 。某集团更是靠“一岗一策”的差异化考核，让同岗位收入差距达3倍，熟练工月入2万，核心技术团队拿百万重奖，硬是在行业寒冬里实现连续5年盈利。这说明，打破平均主义、让薪酬跟上业绩，国企完全能迸发活力。

说到底东南亚为何，工资总额管理的核心不是“控工资”，而是“激活力”。过度追求平衡，只会让“干多干少一个样”的潜规则蔓延；唯有向市场化看齐，让业绩说话、让能者多得，才能让国央企真正摆脱激励困局。毕竟职场的本质是价值交换，当付出与回报成正比时，自然有人愿意冲锋陷阵。

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